Selon l’étude récente « Les cadres et l’intérim : trajectoires et perspectives » réalisée par les instituts BVA et Geste en partenariat avec l’APEC pour le compte du Prisme (fédération patronale des sociétés d’intérim) et de l’Observatoire du Travail Temporaire, le nombre de cadres intérimaires a triplé au cours des dix dernières années.Sans surprise (…), nous apprenons que « les segments de marché les plus importants et en plus fort développement correspondent aux métiers de l’IT et de l’ingénierie, avec des clients répartis pour moitié entre les outsourcers (SSII, conseils en ingénierie) et les clients finaux »…
Intérim, CDI… ou prestation de service, il est GRAND TEMPS de REMETTRE les PENDULES A L’HEURE !
1. EXTRAITS (PERTINENTS…) DE L’ENQUÊTE
Les secteurs et métiers les plus dynamiques
Page 1 du communiqué :
« Le développement du management par projet a permis un accroissement de l’intérim cadres dans les métiers juridiques, l’audit financier et la comptabilité, devant l’informatique, l’énergie, l’industrie, et le bâtiment ».
Page 12 de l’étude :
Extrait :
« Les segments de marché les plus importants et en plus fort développement correspondent aux métiers de l’IT et de l’ingénierie, avec des clients répartis pour moitié entre les outsourcers (SSII, conseils en ingénierie) et les clients finaux. Ces deux marchés sont les plus dynamiques pour deux raisons : la logique d’externalisation a « éduqué le marché » à externaliser le recrutement sur ces fonctions, la frontière n’est pas énorme entre les SSII qui ont une obligation de résultat et l’intérim qui a une obligation de moyens ; de plus, en termes économiques, les SSII font payer l’intercontrat et le recrutement en CDI de leurs salariés, donc l’intérim devient compétitif en rapport qualité/prix, d’autant que la valeur ajoutée sur ces profils est plus sur le recrutement que sur le pilotage. »
Commentaires :
Cela ne pouvait pas être plus clair…
Primo, il est expliqué que le marché est équitablement réparti entre missions directes auprès des clients … et placements de personnel auprès de SSII agissant comme intermédiaires pour le compte de clients finaux : ce type de sous-traitance en cascade, qui fait des sociétés d’intérim de simples antichambres des SSII, est probablement l’une des formes les plus abouties de marchandisation des ressources humaines que nous rencontrons dans les services informatiques…
Il s’agit bien souvent de délit de marchandage et le Munci réclame l’interdiction pure et simple de ce genre de pratiques.
Secundo, selon l’étude, l’intérim a un double intérêt : éviter l’intercontrat et focaliser la valeur ajoutée sur le recrutement plutôt que sur le pilotage (de carrière)… qui, comme chacun sait, n’a aucune importante dans le cas des métiers IT !!!
Que voilà de belles perspectives pour nos professions !
Les occasions de recours : Page 10 de l’étude :
Extrait :
« Les occasions de recours, si elles sont juridiquement toujours liées à un surcroît d’activité, répondent à différents cas de figure :
- des situations défensives : mise en oeuvre d’un PSE, problèmes financiers / situation à assainir,
- des situations offensives : développement d’une activité, mise en place d’un nouveau SI/ERP, opération de croissance externe, besoin de conduite du changement sur gros projet, mise en place d’une organisation RH (notamment PMI-PME), de la GPEC, transmission / reprise d’entreprise (…) »
Page 13 de l’étude :
Extrait :
« Selon plusieurs acteurs interrogés, la tendance est à la « surpondération » de la logique de mission et de projet dans l’intérim cadres (…) »
Page 2 du communiqué :
Extrait :
« Si on s’intéresse aux métiers les plus demandés par les entreprises, on distingue ceux qui sont liés à un projet - la mission prenant fin avec le projet - comme par exemple ingénieur de recherche ou technicien d’études en recherche & développement et ceux liés à la mise en place de nouvelles normes dans l’entreprise qui ont vocation à être pérennes après le départ du cadre intérimaire. Dans cette deuxième catégorie de métiers, celui-ci encadre des salariés de l’entreprise dans laquelle il est détaché, c’est le cas des responsables de bureau d’études, des ingénieurs qualité sécurité environnement, ou encore des chefs d’atelier ligne de production (…) »
Commentaires :
Au vu de ce qui précède, et de nos propres constatations sur le terrain, il est très clair que l’intérim est utilisé de plus en plus souvent de manière abusive par les clients, c’est à dire en dehors de ses prérogatives légales que nous rappelons ci-dessous.
Et ce n’est pas la mention « si les occasions de recours sont juridiquement toujours liées à un surcroît d’activité » qui va faire illusion (surtout lorsque le client de la société d’intérim est précisément… une SSII !) : la confusion entre intérim et prestation de services est désormais monnaie courante… et ce n’est pas pour autant que nous allons accepter sa banalisation, bien au contraire !
2. REMETTRE LES PENDULES A L’HEURE…
Pour le Munci, il est GRAND TEMPS de remettre certaines pendules à l’heure… autrement dit remettre de l’ordre sur notre marché du travail.
Voici tout d’abord quelques rappels juridiques qui ne seront pas inutiles…
. Article 1 de la LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».
. Les contrats précaires (CDD/Intérim), ainsi que la prestation de services, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice : une entreprise ne peut faire appel à des salariés intérimaires ou prestataires que pour l’exécution d’une tâche précise et limitée dans le temps dénommée "mission".
. Les motifs de recours aux contrats précaires sont exposés ICI : il s’agit typiquement de l’accroissement temporaire d’activité ou du remplacement provisoire de personnel.
L’emploi de contrat(s) précaire(s) est jugé abusif et le plus souvent condamné (cf. cet arrêt important de la Cour de Cassation du 22 janvier 2004) en cas de faux/mauvais motif de recours ou bien en cas d’utilisation trop récurrente.
. En ce qui concerne la prestation de services, trois conditions essentielles doivent être respectées :
. apport d’une réelle spécificité ou expertise technique : transmission d’un savoir-faire ou mise en œuvre d’une technicité particulière par le prestataire (c’est la société qui apporte son expertise par l’intermédiaire du collaborateur… dans le cas contraire il ne s’agit que de location de compétences, fonction réservé à l’intérim)
. encadrement de la réalisation de la prestation (cas du salariat) : la réalisation de la prestation doit être effectuée sous le contrôle exclusif d’un supérieur hiérarchique auquel est subordonné le collaborateur (ex. chef de projet, manager, directeur…). Inversement, l’autonomie doit être totale dans le cas des indépendants.
. facturation de la prestation de façon forfaitaire (et non en fonction du temps passé et de la qualification du personnel détaché chez le client…) : ce critère est considéré comme majeur par la jurisprudence, ce qui rend d’ailleurs illégales la plupart des prestations en régie (voir à ce sujet cette réponse ministérielle).
Dès lors que ces conditions ne sont pas respectées (ou parfois simplement l’une d’entre elles), on parle de « fausse sous-traitance » condamnable pénalement sous le motif de prêt illicite de main d’oeuvre ou délit de marchandage.
Beaucoup de (fausses-)SSII, focalisées exclusivement (ou presque) sur la régie, sont ainsi dans l’illégalité dans la mesure où elles pratiquent couramment le prêt de main d’œuvre lucratif à but exclusif, terrain réservé… aux sociétés d’intérim !
En dehors des cas de recours à l’intérim et au CDD légalement autorisés, rappelons une bonne fois pour toutes qu’il n’existe que DEUX modèles valables pour la prestation de services dans nos métiers :
L’emploi en sociétés de services (CDI) : destiné à ceux qui recherchent une certaine stabilité de l’emploi, un accompagnement de carrière (développement des compétences, mobilité professionnelle, encadrement…), un projet d’entreprise, des avantages sociaux … mais aussi l’absence de démarches commerciales et administratives.
La spécificité et la valeur ajoutée de ces sociétés reposent nécessairement sur les critères suivants : spécialisation dans un ou plusieurs domaines d’expertises (pôle de compétences), bonne GRH (formations/gestion des compétences…), management de qualité et bien-entendu intercontrat (bien géré…) garantissant le CDI.
Le salariat est naturellement le choix de la grande majorité des informaticiens. Chaque fois qu’il a été menacé dans nos métiers (exemple : contrat de mission), la communauté informaticienne s’est fait entendre (et au-delà : fronde anti-CNE/CPE des jeunes et salariés)…
Les sociétés de services qui ne remplissent pas les critères ci-dessus (cas des nombreuses SSII décrites dans le paragraphe 0. VRAIS et FAUX SOUS-TRAITANTS), n’ont AUCUNE LÉGITIMITÉ et AUCUNE RAISON D’ETRE.
Il ne s’agit en effet que d’intermédiaires commerciaux qui prélèvent une marge substantielle sur la facturation aux clients (charges fixes, taux de rentabilité inadaptés…) alors que toute la plus-value repose sur les collaborateurs (généralement subordonnés davantage aux clients qu’à leur hiérarchie… et ce en toute illégalité).
De ce fait, ces sociétés (appelées péjorativement « marchands de viande »…) représentent une concurrence abusive à l’égard des professionnels autonomes (et bien souvent des intermédiaires inutiles entre ces prestataires, véritables experts, et les clients).
Leur rôle commercial d’apporteur de missions n’est plus incontournable depuis le développement des places de marchés de prestations IT.
Pour l’informaticien, face à ce genre de société, il devient plus intéressant d’effectuer des missions en se mettant à son compte (ou en portage salarial afin de bénéficier de la protection sociale et notamment de l’assurance chômage).
Le statut d’indépendant (freelance) et le portage salarial : les professionnels autonomes (inclus les SCIC/SCOP) font le choix d’une flexibilité assumée EN CONTREPARTIE DE REVENUS NETTEMENT SUPÉRIEURS en période d’activité (en moyenne le double du salariat).
Ils assument leur responsabilité professionnelle en maitres d’oeuvre autonomes sur les projets des clients (tant dans la qualité d’exécution que dans l’environnement professionnel).
Par rapport aux sociétés de prêt de main d’œuvre, ils offrent une meilleure flexibilité contractuelle et une meilleure compétitivité sur les prix.
Le portage salarial est un système équilibré de « flexi-sécurité » profitant à tous : la société de portage apporte aussi bien des garanties au client (financières, assurance RCP…) que la couverture sociale au porté (sécurité sociale, cotisation retraite, mutuelle/prévoyance, conservation des droits Assedic…).
D’autres services sont généralement offerts par les sociétés de portage : avances sur salaire, formations, assistance juridique, comité d’entreprise, mise à disposition de bureaux…
L’Accord sur le portage salarial signé en novembre 2007 dans le cadre de la branche Syntecl’OPPS (Observatoire Paritaire du Portage Salarial)) apporte des garanties supplémentaires aux salariés portés.
(Voir aussi : http://forums.munci.org/articles-in...) (suite au travail réalisé par
Certaines sociétés d’intérim (dites "agences d’emploi"…) proposent une pastiche du portage salarial appelée "hébergement salarial". D’autres sociétés appellent ça de la "gestion administrative de ressources" : dans certains cas, c’est l’intérimaire qui amène le client, dans d’autres c’est le client qui envoie ce dernier vers la société d’intérim référencée auprès d’elle… dans tous les cas, c’est l’intérim qui fait de l’additionnel.
Mais ne sous y trompons pas : si c’est également le consultant qui amène sa mission comme dans le cas du portage, on ne lui reconnait pas entièrement son autonomie puisqu’il est tout de même subordonné au client par le mécanisme de l’intérim.
Il n’a souvent qu’un pouvoir de négociation réduit sur ses tarifs car la société d’intérim a souvent déjà un contrat cadre avec ce client et il y a forcément comparaison entre les salaires pratiqués en intérim et ce que va demander le consultant… ce qui donne des salaires nettement inférieurs à ceux qu’il arriverait à négocier en portage.
Enfin, il ne bénéficie pas de tout l’accompagnement à la négociation ainsi qu’à l’évolution de son métier et de sa situation personnelle auquel il peut prétendre en portage salarial.
Selon l’Observatoire du travail temporaire, seuls 1,6 % des effectifs d’intérimaires en 2008 sont cadres… ce qui explique pourquoi la Branche du travail temporaire cherche à s’accaparer le portage salarial.
Ce n’est pas l’intérim mais bien LE PORTAGE SALARIAL qui représente la forme moderne, à la fois la plus valorisante et la plus protectrice, du travail intermittent en mode autonome chez les cadres.
Il est nécessaire, du reste, de distinguer très clairement les deux activités : le travail temporaire est au service d’un employeur pour faire face à des besoins ponctuels alors que le portage salarial n’est en aucun cas un outil de gestion des ressources humaines, il est avant tout au service du "porté" pour lui permettre d’exercer une activité autonome.
Le portage salarial doit rester une activité relevant de la prestation de services et non une mise à disposition de personnel comme dans le cadre de l’intérim.
3. QUE COMPTE FAIRE LE MUNCI (AVEC LE SPECIS/UNSa) ?
Dans le cadre des négociations actuelles au Prisme, nous apportons notre soutien total aux représentants du portage salarial : refus de tout « rattachement implicite » du portage salarial à la branche du travail temporaire (cf. Le portage salarial refuse son mariage avec l’intérim) négociations sur les bases de l’accord de novembre 2007 (avec éventuellement création d’une nouvelle collective collective) maintien d’un lien de subordination juridique entre la société de portage et le porté (ce qui ne fait pas obstacle à l’autonomie de ce dernier)
(doc intéressant à lire : Comment préserver les avancées des professionnels autonomes au travers du Portage Salarial)
Nous refusons catégoriquement l’EXPLOITATION grandissante que constitue les contrats de travail précaires (intérim, CDD, CDD-OD…) en substitution à la prestation de services.
(concernant le CDD-OD ou contrat de mission, voir notre article : CDD-OD (CDD à objet défini) : un 1er accord de Branche signé dans la Banque… mais pas pour les professions bancaires !)
Ces contrats se superposent ABUSIVEMENT à l’activité des professionnels autonomes qui ont fait, eux, le choix de cette flexibilité voulue et (généralement) non imposée en contrepartie d’une meilleure rémunération. Ceux-ci pourraient se voir marginalisés à terme par ces contrats plus profitables aux sociétés… ayant écarté, par la même occasion, tout partage des risques.
Nous refusons la "flexibilité à sens unique" de la part de tous ceux qui veulent faire du secteur des services (informatiques) un laboratoire permanent de l’hyper-flexibilité dans le paysage économique français, européen (Directive européenne sur les services (cf. lien 1 et lien 2) et mondial (cf. AGCS).
Une règlementation européenne sur la prestation de services/sous-traitance devient de plus en plus nécessaire face au développement incontrôlé du prêt de main d’œuvre et de la sous-traitance en cascade.
Voir à ce sujet : Le rapport Chaudron (février 2009) L’Europe veut réguler les chaînes de sous-traitance Plaidoyer pour une moralisation de la sous-traitance Nos propositions pour un meilleur encadrement de la prestation de services
Nous allons redoubler d’effort prochainement avec une campagne de sensibilisation de la classe politique et des institutions (Urssaf, Inspections du travail…) sur ce sujet.
Nous demandons parallèlement a la communauté informaticienne de rester vigilante sur les cas de recours abusif à l’intérim et à la prestation de services… nous devons tous être associés à cet effort de veille !
Le Munci a mis en place un FORUM SPECIAL dédié, entre autres, à cet effet].
Enfin, assez parlé (…), en collaboration étroite avec notre partenaire syndical le SPECIS/UNSa, nous envisageons à présent des actions en justice pour la défense des intérêts collectifs de nos professions (sur la base des articles L. 2132-3 et L. 8242-1 du Code du Travail).
Source : http://munci.org
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