ALSE PORTAGE, C’est la libre entreprise de demain

Aux futurs candidats actuels et futurs : choisissez la franchise qui vous ressemble, car si c’est le cas, le succès sera forcément au bout du chemin !

Le nouveau départ du ferronnier

Le réseau de portage ALSE permet à plus de 500 personnes de travailler en toute liberté, mais en étant salarié.

Exemple avec Christophe Clément, ancien patron sur la région Centre.

Plus encore que le phoenix, un ferronnier est le mieux placé pour renaître de ses cendres.

Après son passage au purgatoire, Christophe Clément en garde d’ailleurs le goût :
« Quand vous coulez, vous êtes un pestiféré », témoigne-t-il, lui qui a dû passer devant des juges en juillet 2005 pour liquider sa société, à cause d’un contrat annulé au mauvais moment.

La bonne idée

Ensuite, « à 48 ans, ce n’est pas évident de trouver un emploi. »

Alors, de petites galères en grandes débrouilles, Christophe finit par tomber sur la bonne idée, ramenée d’Ardèche par son ancien salarié, Yannick Besnard : le portage salarial.

« C’est la libre entreprise de demain », estime Christophe, séduit et totalement impliqué dans cette nouvelle structure. Désormais, lui et Yannick sont tous deux salariés de l’entreprise ALSE.

Un statut légal, qui leur évite la gestion de l’URSSAF, de la trésorerie, des bulletins de salaires et des congés, etc., mais qui leur accorde quasiment la même liberté qu’avant.

« C’est très difficile d’être le technicien et le gestionnaire », reconnaît Christophe.

Aujourd’hui, il démarche les clients potentiels, les deux compères satisfont aux commandes « en synergie », ALSE perçoit les fonds et les rend sous forme de salaires aux ferronniers.

À côté du feu qui brûle à nouveau dans le cœur du ferronnier.

Source : http://www.franchise-service.fr

Le portage salarial

Créer son entreprise n’est pas dénué de risques, notamment car il faut souvent quitter son emploi afin de poursuivre son projet de création. Le portage salarial permet de limiter ces risques car il permet au créateur de tester son projet tout en restant salarié.

Principe

Le portage salarial est pour les créateurs une solution qui permet de limiter les risques, comme c’est également le cas avec le parrainage, ou encore l’essaimage. En effet, le futur créateur (le « porté ») effectue un certain nombre de missions pour l’entreprise qui l’emploie, de manière indépendante. De cette manière, il peut tester son projet, et voir si le marché est favorable à cette nouvelle activité. C’est la société qui l’emploie, dite « société de portage », qui reçoit les rémunérations liées à ses différentes missions, tout en lui procurant le matériel dont il a besoin et en lui versant un salaire proportionnel au montant de ses missions. Le « porté » touche en général entre 45 et 55% du montant des missions facturées.


Mise en place

Le créateur doit lui-même trouver la fonction de l’activité qu’il veut exercer, ainsi que sa clientèle. Il sélectionne la société de portage qu’il désire, et un contrat de travail est établi entre les parties. En revanche, c’est la société de portage qui s’occupe de toutes les démarches administratives (Assedic, sécurité sociale etc. mais aussi encaissement, facturation…).

Cette méthode permet donc au créateur de tester son activité en toute sécurité en minimisant les risques, avant de voler de ses propres ailes.

Source : http://www.creation-entreprise.fr

Portage salarial : Frankenstein au pays du droit du travail ?

Etant "en disponibilité" comme on dit, j'ai rapidement entendu parler de portage salarial. L'idée a l'air simple: recourir à une société pour la partie "administrative" de son activité indépendante, et bénéficier de certains avantages du salariat. En fait, le portage est un vaste chantier juridique. Je me suis penché sur les controverses qu'il soulève.

Définition

Selon l’article L1251-64 du 25 juin 2008 du code du travail, "le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle."

Apparu dans les années 80, le portage salarial n’a un cadre juridique définitif que depuis... juin 2008! Statut hybride entre le salariat et l’indépendant, il naviguait jusqu’alors dans la semi-légalité. Pour cette raison, on ne dispose d’ailleurs d’aucune donnée chiffrée officielle. L’effectif est estimé à 20 000 personnes selon la seule enquête sérieuse, menée en 2007 par le CESTA, le Centre de sociologie du travail et des arts.

Le dispositif est relativement simple: le porté est salarié (en CDD ou CDI et à temps partiel) d’une entreprise de portage salarial (EPS). Moyennant une ponction (de 5 à 15%) sur les honoraires versés par l’entreprise cliente où exerce le porté, l'EPS prend en charge l’aspect administratif de l’emploi d’un salarié.
En terme de droit du travail, on a donc affaire à un oxymore, car le portage institue "l’indépendant salarié", c’est-à-dire deux notions jusqu’alors antagonistes. Voyons plus en détails.

"Indépendant…": quelques inconvénients

Le porté gère son portefeuille client et assure son propre développement, tout comme un consultant indépendant. Il doit donc savoir se vendre, ce qui n’est pas forcément à la portée de tous. Un porté témoigne:

"Je ne suis pas le cador incontournable sur la place... Il faut donc que je me vende. Et la vente, ce n'est pas mon boulot..."

Son équipement, considéré comme un investissement, reste à sa charge. Surtout, son salaire est totalement lié au versement de ses honoraires. En cas de défaillance du client, les recours sont du ressort du tribunal d’instance et non des prud’hommes.

Cependant, les EPS les plus vertueuses font en sorte, par divers mécanismes, d’amortir ce type de risques en garantissant les salaires dès le premier jour de mission. En ce sens, le porté s’approche du salarié "classique".

"Salarié": quelques avantages

Titulaire d’un contrat de travail, le porté en a les grands avantages: cotisations retraite et assurance chômage. Sauf que, remarque Colin Marchika du CESTA:

"Encore faut-il que ces missions soient assez longues pour lui ouvrir des droits… avec une durée moyenne de 278 heures de travail annuel (en 2005), c’est rarement le cas."

En dehors de ça, le porté a tout de l’indépendant. D’ailleurs, il n'a pas d'impact sur la masse salariale de l’entreprise cliente. D'où certaines perversions prévisibles du système. Hélène témoignage:

"Je suis rentrée l'année dernière en CDD dans une grande banque française pour la gestion d’un projet d'ingénierie réseau. Cette année, ils m'ont demandée de passer en portage pour limiter leurs charges salariales."

Autre dérive observée, les contrats peuvent facilement glisser vers la prise en charge de tâches récurrentes, ce qui constitue alors une forme d’externalisation particulièrement avantageuse pour l’entreprise en termes de coût et de flexibilité.

Tous en portage?

Le coût (élevé pour un plein temps) et la flexibilité du portage (rien n’oblige le porté à la fidélité) réduisent sérieusement la probabilité de sa généralisation. Pourtant, en théorie, le portage peut concerner tous les salariés, car il n’existe à l’heure actuelle que très peu de restrictions.
Les rémunérations

Les honoraires d’un porté correspondent à un peu plus de deux fois le salaire brut (honoraires plus les charges patronales) qui lui sera reversé. On parle ici d’honoraires de consultants, on est donc bien loin d’un SMIC horaire. L’échelle des rémunérations est vaste (de quelques milliers d'euros par jour pour qui pointe dans des conseils d'administration, à des montants mensuels bien inférieurs pour d’autres). Les prestations se montent à plusieurs centaines d’euros par jour (d’environ 500 à 1500). Mais attention, ce montant inclue les congés, la mutuelle, le droit à la formation, et bien sûr la précarité. Les pratiques varient considérablement d’une EPS à l’autre.
Sans compter que l’on parle ici aussi d’horaire de consultant, et qu’un jour facturé dépasse largement les 7h30 de travail…

Deux écoles s’affrontent: d’un côté, les partisans du portage "de prestation intellectuelle de mission" (pour faire vite: destiné aux cadres), autour du Syndicat national des entreprises de portage salarial (SNEPS), et, de l’autre, l'UNEPS (Union nationale des entreprises de portage spécialisées qui souhaite sa généralisation totale (à des métiers tels que le bâtiment, la coiffure, skipper...).

Pour l’heure, les partenaires sociaux sont encore en négociation. Mais on peut raisonnablement penser que le Prisme (syndicat des entreprises de travail temporaire) auquel est confié l’organisation de la branche va pousser dans le sens d’une restriction maximum afin de ne pas créer une concurrence interim/portage.

Un complément de revenu

Si on se cantonne au domaine des prestations intellectuelles, le cliché veut que le portage s'adresse à des experts qui optent pour "la liberté" sans pourtant vouloir s'embarrasser de "paperasses". En fait, le spectre concerné par le portage salarial est bien plus large. Tous les cadres ou assimilés, quelque soit leur métier ou leur expérience peuvent être amenés à évoluer en portage, que ceci soit pleinement assumé ou plus ou moins contraint. Géraldine raconte:

"A Noël, je me suis retrouvée sans droit… J’avais besoin d’une solution rapide, j’ai proposé à une société avec laquelle j’étais en contact depuis longtemps un mi-temps en portage salarial. Ils ont accepté. C'est mieux que rien...."

S'il peut évoluer vers une forme de travail plus classique, le portage présente des risques de précarité réels pour qui en a fait le choix par défaut. La durée des missions (d’une journée à plusieurs mois) et les rémunérations étant très variables, tous n’y trouvent pas leur compte. Le portage est donc souvent complémentaire d'un autre type d'activité, d'une préretraite, de solidarités familiales ou… des assedics, pour qui était salarié "classique" auparavant.. "Une fois que j'ai fait la paie des autres, la mienne est vite faite", plaisante un chargé de paie, ex-responsable RH.

S'il répond sans aucun doute à un besoin réel du marché du travail dans certains cas spécifiques, les contours du portage salarial sont encore flous. A l’heure actuelle, le statut de porté est encore en construction, et on ne connait pas encore les limites de cette nouvelle créature juridique. Pour Jean Yves Kerbourc’h, professeur à l’Université de Haute-Alsace:

"C’est une forme d’intermédiation et d’externalisation nouvelle qui risque de poser des problèmes inédits.

Source : ma.vie.a.nantes.over-blog.com

Comment une loi de juin 2008 va modifier votre carrière

La loi de modernisation du marché du travail transforme en profondeur l'emploi des cadres et la rupture avec leur employeur. Détails des mesures avec Anne Armanet, juriste spécialiste du droit du travail.

Votre carrière devrait être modifiée en profondeur par une loi publiée au Journal Officiel le 28 juin 2008 et dont les effets commencent juste à se faire sentir. Cette loi, dite de modernisation du marché du travail, est décryptée, pour vous, par Anne Armanet, rédactrice en chef de la rédaction sociale de Francis Lefebvre, éditeur juridique spécialisé. Anne Armanet vient de coordonner un livre « Contrat de travail, les nouvelles règles » qui présente le nouveau paysage social après la loi de 2008. Cette loi présente deux réformes principales dont les conséquences sur la vie au travail des cadres sont sensibles : le CDD à objet défini et la rupture conventionnelle. D'autres mesures de second rang impacteront également les cadres.



Le contrat à durée déterminée et à objet défini

Ce qu'il est
« Ce contrat est une vraie nouveauté pour les cadres. D'une durée de 18 mois minimum et de trois ans maximum il est conclu pour que le salarié remplisse une mission bien précise, par exemple un chantier informatique nouveau chez un client », explique Anne Armanet qui ajoute « mais les entreprises ne peuvent le proposer que si un accord de branche (un secteur de l'économie) l'autorise explicitement ».


Est-il plus protecteur ?
« Ce CDD à objet défini sécurise moins les salariés que le CDD traditionnel. En effet, ce dernier ne pouvait être rompu par l'employeur qu'en cas de force majeure ou si le salarié commettait une faute grave. Le nouveau CDD à objet défini est de plus longue durée mais il peut être rompu plus facilement sans qu'il y ait eu de faute grave au bout de 18 mois puis au bout de deux ans pour une simple cause réelle ou sérieuse. Si son contrat va jusqu'à son terme, comme pour le CDD traditionnel, le salarié peut ensuite bénéficier d'un contrat à durée indéterminée (CDI) mais ça n'est pas une obligation pour l'employeur », souligne Anne Armanet.

Est-il plus intéressant financièrement ?
« Sur certains points seulement. Au salaire de base s'ajoute au terme du contrat une indemnité de 10% dite de précarité, comme pour les CDD traditionnels. Mais cette indemnité sera versée également en cas de rupture pour une cause réelle et sérieuse au bout de 2 ans et si le salarié se voit proposer un CDI à des conditions moins avantageuses que celles dont il bénéficiait pendant son CDD à objet défini », remarque Anne Armanet.


La rupture conventionnelle

Ce qu'elle est
« La rupture conventionnelle devient une troisième possibilité de rupture du contrat de travail avec le licenciement et la démission. La rupture conventionnelle est volontaire des deux côtés. L'employeur ne peut l'imposer au salarié et ce dernier ne peut exiger d'en bénéficier », indique Anne Armanet.

Dans quel cas est-elle intéressante ?
Elle bénéficie à plein aux cadres qui ont construit un projet de reconversion, par exemple dans la création d'entreprise. Avant de se lancer, ils peuvent négocier une rupture conventionnelle et, à la différence de la démission, bénéficier d'un certain capital de départ et d'un parachute de sécurité. « La rupture conventionnelle est indemnisée. Le salarié reçoit une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement et qui comme cette dernière n'est pas assujettie aux cotisations de sécurité sociale ni imposable. C'est un minimum. Car le salarié peut négocier avec son employeur une somme supérieure pour son départ. De plus s'il ne commence pas immédiatement une autre activité il pourra, comme s'il avait été licencié, être indemnisé par les Assedic», explique Anne Armanet.

Quelle est la procédure à suivre ?
« Elle est un peu compliquée et a pour but de vérifier que le salarié fait vraiment une démarche volontaire et n'est pas poussé au départ par son employeur. Il y a tout d'abord plusieurs entretiens entre le salarié et l'employeur pendant lesquels ils vont négocier les conditions matérielles de la rupture. Les deux parties peuvent être assistées par un défenseur. Le salarié par exemple par un élu du personnel. En revanche, aucun avocat n'est admis à ce stade. Une fois le document de rupture conventionnelle signé, employeur et salarié ont 15 jours pour se rétracter. S'ils persistent dans leur volonté de rupture ils envoient la convention à la direction départementale du travail. L'administration dispose alors de 15 jours pour répondre faute de quoi la rupture est homologuée. Dernier recours du salarié qui finalement regretterait d'avoir signé, le conseil des prud'hommes », souligne Anne Armanet.

Les autres mesures

L'allongement de la période d'essai
« La période d'essai passe désormais à 4 mois pour les cadres renouvelable une fois alors qu'elle était le plus souvent de 3 mois auparavant. Sa durée doit être expressément prévue dans le contrat de travail. A la différence de la situation antérieure, désormais, l'employeur doit donner un préavis avant de mettre fin à la période d'essai. Il est de deux semaines après un mois de présence », relève Anne Armanet.

L'amélioration des indemnités de licenciement
« Auparavant, les indemnités n'étaient dues que si le salarié avait au moins deux ans d'ancienneté et étaient différentes selon que le licenciement était prononcé pour un motif économique ou un motif personnel. Désormais, la loi réduit la condition d'ancienneté à 1 an et prévoit une indemnité unique, identique pour tous. Elle est égale à 1/5° de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans de travail dans la même entreprise auxquels s'ajoutent 1/3 de mois par année supplémentaire au-delà de 10 ans. Ainsi par exemple après 16 ans d'ancienneté un salarié aura droit à une indemnité égale à 4 mois de salaire. Il ne s'agit là que d'un minimum. Les accords de branche ou d'entreprise peuvent prévoir des montant plus importants », souligne Anne Armanet.

La reconnaissance du portage salarial
« Le portage salarial est une nouvelle forme d'emploi ayant pour objectif de concilier les avantages du travail indépendant avec ceux du salariat. Cette formule utilisée par beaucoup de cadres seniors ayant du mal à retrouver un emploi salarié s'est développée en marge de la loi.
Grâce à la loi de modernisation du marché du travail, le portage salarial bénéficie désormais d'une reconnaissance légale, mais sans que son régime juridique soit encore bien défini, la mission d'organiser le portage salarial étant confiée à la branche du travail temporaire », conclut Anne Armanet.

Sources : latribune.fr

Le choix du portage salarial pour un formateur

La question de Pascal : « Si je me souviens bien tu es dans une société de portage. Est-elle correcte ? Est-ce rentable, c'est-à-dire que te reste-t-il après leur prestation ? Par exemple pour 100 euros, combien te reste-il ? »

Bonjour Pascal

Merci pour tes questions. Quand on est formateur, il y a un choix à faire quant à l’organisation et quant au statut. Ta mémoire est bonne : j’ai recours au service d’une société de portage salariale. Je suis dans la même société de portage depuis plus de dix ans et j’en suis très satisfaite. Comme tu le sais, je suis spécialiste de la formation de formateur et fait des formations de formateur chaque mois : je rencontre des collègues dans ce cadre et nous échangeons sur les différents statuts et sur ce que proposent les sociétés de portage des uns et des autres.

Concernant la rentabilité, certaines sociétés de portage incitent à penser qu’elles sont rentables pour le « porté » si leurs « frais de gestion » sont bas. C’est un argument qui peut facilement tromper pour plusieurs raisons. La première est que, sauf à être un expert en matière de paie et de cotisations diverses, je ne pense pas que nous soyons outillés pour analyser et contrôler combien nous coûtent réellement la société de portage (par exemple, certaines ne font pas bénéficier les salariés portés du fait qu’elles récupèrent la TVA sur les frais de fonctionnement. Et cela n’est qu’un exemple parmi d’autres).
En admettant que ce soit simple, claire, transparent et facilement contrôlable, est-il préférable d’avoir recours à un prestataire qui prenne une marge faible en échange de peu de valeur ajoutée ou est-il préférable d’avoir recours à un prestataire qui soit un partenaire actif dans notre développement et qui demande une rétribution correspondant à la qualité de sa prestation ?

A la question de combien reste-t-il pour 100 euros H.T.. En gros, je dirais qu’il reste 50 euros de salaire net à 5 euros de plus ou de moins (si l’activité n’a pas généré de frais que le salarié « porté » a avancé)

Je suis en portage salariale depuis 1999. A l’époque j’ai rencontré plusieurs sociétés de portage. J’ai retenu la société de portage parce que le dirigeant de l’époque (maintenant à la retraite) allait de l’avant (un entrepreneur qui aimait essaimer et permettre aux autres d’entreprendre. Au bout de quelques années, il m’a identifié comme experte en formation et m’a proposé de faire des formations de formateur pour les consultants qui avaient recours à sa société de portage. Ainsi grâce à lui, en 2004, j’ai commencé mes premières formations de formateur en inter (comme tu as pu le voir, cette formation est un grand moment et chaque mois je peux vivre de nouveaux trois jours merveilleux). C’est son soutien tant logistique que stratégique qui m’a permis de développer et stabiliser cette activité que j’adore (la formation de formateur).
J’ai déposé le nom de marque à l’INPI et suis organisée comme un département dans ma société de portage. Mon nom de marque « GADOT Formations » commence à être connu comme spécialiste de la formation de formateur. Cette reconnaissance génère un développement de mon activité et des besoins différents. Là encore ma Société de Portage était à mes côtés.
Parfois je me prends à penser qu’avec le portage salariale, nous sommes dans une situation de travail dans l’entreprise idéale : ma société de portage a les compétences et ma reconnaissance pour me dire ce que je peux ou ne peux pas faire. Inversement, ma société de portage met en œuvre le maximum de moyens pour répondre à mes besoins. Bref nous sommes dans une relation gagnant-gagnant.

Pour résumer Pascal, le choix d’avoir un statut indépendant ou de recourir à du portage dépend de ce que l’on souhaite les uns et les autres.

Ensuite si on opte pour le portage, j’invite à être vigilant sur le sérieux de la société de portage. En ce qui concerne les % des frais de gestion demandés par les Sociétés de portage, je pense qu’il n’y a pas de mystère : on en a pour son argent. Pour l’instant, les collègues que j’ai entendu se plaindre de grosses difficultés avaient tous retenus des sociétés de portage qui proposait des frais de gestion étonnamment bas.

Pour information, il existe au moins un syndicat des sociétés de portage et il est indispensable de prendre contact avec eux pour avoir la liste des sociétés de portage qui ont signé des chartes.

A bientôt. Françoise

Paris le 27 Décembre 2008

Source : http://gadot-formations.com

Comment choisir sa structure de portage salarial ?

1 Comme lorsque vous vous adressez à un client : Détection du besoin !

Vous avez besoin d'une assistance quotidienne et de voir physiquement vos interlocuteurs,
Optez pour une structure de proximité ( Frais de gestion entre 8 et 12%)

Vous avez l'habitude d'utiliser les nouveaux moyens de communication et vous êtes autonomes dans votre prospection.
Optez pour une structure utilisant la e-procédure (Frais de gestion entre 2 et 5%)

2 Solvabilité de l'entreprise.

Comment estimer la solvabilité d'une structure, seuls les chiffres comptent, méfiez vous des tape-à-l'œil.

Deux outils existent, la garantie des salaires ainsi que l'assurance impayés. En ce qui concerne la garantie des salaires vérifiez bien qu' elle soit suffisante, en effet une garantie de salaires pour un montant maximum de 2 M€ pour une structure qui en génère 5 M€ ce n'est pas très cohérent.

Source : http://www.portage-salarial-france.com

CALLEO confirme son dynamisme avec une croissance

Le groupe lyonnais Calleo, spécialisé en portage salarial, fait partie des acteurs incontournables du secteur. Avec 5 M€ de CA adossés à une croissance soutenue, les chiffres clés de 2008 marquent une accélération du développement national.

CHIFFRE D’AFFAIRES ET CROISSANCE
Forte de son engagement vers la qualité et de l’accompagnement personnalisé de ses consultants, Calleo réalise un chiffre d’affaires consolidé de près de 5 millions d’euros sur l’année 2008. Cela représente une croissance de 60 % par rapport à l’année 2007. L’ouverture de nouveaux bureaux sur Lille, et Marseille début 2008 ont notamment participé à cette progression.
Dans le même temps, Calleo renforce sa rentabilité, qui passe ainsi au dessus de la moyenne du secteur des entreprises de portage salarial.

CALLEO SE TOURNE VERS L’AVENIR
Calleo se fixe comme objectif de devenir l’un des 5 acteurs majeurs du portage salarial en France. Au mois de Janvier 2009, Calleo change de statut juridique et passe en SAS, avec par la même occasion une augmentation de capital, qui porte celui-ci à 100 k€.

Jean-Charles Valet, directeur associé de Calleo, et président du SNEPS, annonce de belles perspectives : « Notre ambition pour 2010 est de doubler notre chiffre d’affaires en 2 ans, pour atteindre 10 millions d’euros. Nous souhaitons également augmenter le nombre de consultants à 500, en développant toujours plus notre proximité avec eux. »

A PROPOS DE CALLEO :
Créée en avril 2004 à Lyon par Jean-Charles Valet, Directeur Associé, l’entreprise compte à ce jour plus de 300 consultants-experts inscrits.
Membre actif du SNEPS*, dont Jean-Charles Valet est le président, CALLEO est aujourd’hui un groupe reconnu sur le territoire national, avec des bureaux à Lyon, Paris, Marseille, Bordeaux et Lille…
CALLEO est composé de deux sociétés : CALLEO Conseil et CALLEO Portage, pour une offre attractive, complémentaire et transversale en matière de ressources humaines.

Source : http://www.calleo.fr

Une proposition de loi sur le télétravail qui peine à convaincre

En soumettant fin octobre une proposition de loi visant à promouvoir le télétravail, les députés UMP Jean-Pierre Decol et Bernard Gérard rejoignent l'un des grands axes du plan Besson France numérique 2012.

Mais si l'idée paraît séduisante sur le papier, des doutes subsistent quant à sa réelle utilité. D'abord, le texte ne fait que reprendre les termes de l'accord national interprofessionnel de juillet 2005, qui découle d'une directive cadre européenne de 2002. « Cet accord a démontré son inefficacité car les entreprises qui télétravaillent préfèrent employer les termes de mobilité ou d'externalisation pour échapper aux conséquences légales, fiscales, voire sociales qui découlent du travail à distance », estime ainsi Cyril Slucki, fondateur de CyberWorkers.com, un réseau de prestataires en télétravail.

Les travailleurs indépendants exclus de la proposition

Ensuite, des questions se posent sur la définition même du terme télétravail, qui reste extrêmement flou. «Depuis la généralisation du haut débit, le fait de consulter ses courriels ou d'effectuer une recherche sur Google à distance peuvent être assimilés à du télétravail », ajoute Cyril Slucki, Mais la vraie question qui se pose réside dans la seule prise en compte du travail salarié dans ce projet de loi : « On regrettera la non intégration des télétravailleurs indépendants dans cette proposition de loi, notamment ceux qui ont recours au portage salarial », déplore le PDG de CyberWorkers.com. Le texte propose en effet une réduction d'impôt aux entreprises qui offrent à leurs salariés la possibilité de télétravailler, mais cette déduction ne s'applique pas aux indépendants qui travaillent à distance et qui effectuent leurs missions en s'appuyant sur du portage salarial.

Source : http://www.lemondeinformatique.fr

Portage salarial et freelance

Lorsqu’un entrepreneur décide de lancer son activité, de nombreux choix de présentent à lui : Société, indépendant, freelance, salariat etc. Nous vous proposons ici de faire le tri entre ces différentes formes d’activité.
Un mode d’activité protecteur, simple mais couteux : Le portage salarial

Le portage salarial est un mode d’activité permettant à une entreprise de portage de fait travailler une personne (un salarié) au profit d’une autre entreprise. Ce fonctionnement permet au travailleur, généralement un consultant ou un prestataire, de bénéficier du statut protecteur de salarié. Il aura donc droit aux indemnités de licenciement, au chômage, à la retraite comme tous les salariés ordinaire. Cela lui permet également de ne courir aucun risque sur le plan du financement personnel et de ne pas perdre de temps dans la gestion administrative de son activité.
Mais en contrepartie de ces avantages, le portage salarial présente un inconvénient majeur : les frais que cela engendre. En effet, en moyenne, le salarié « porté » reçoit 50% à 60% du montant facturé à l’entreprise qui aura « loué » ses services en tenant compte bien évidemment, que le salarié est imposé sur ses revenus, toujours comme un salarié ordinaire.
En synthèse, ce système est simple, non risqué mais couteux.


Un mode d’activité moins protecteur et plus complexe : « Le freelance »

Le freelance se définit comme un expert indépendant. A ce titre, il peut exercer son activité sous la forme d’une entreprise individuelle ou d’une société. Un travailleur indépendant, exerçant sans forme particulière, peut se définir comme un travailleur libéral. A ce titre, il cotise lui-même pour pour sa maladie et sa retraite (paiement forfaitaire les deux premières années) et il n’a droit à aucune indemnité de licenciement ni chômage en cas de perte d’emploi. A la différence du salarié bénéficiaire d’un portage salarial, il n’est pas employé par une société. Il facture lui-même ses clients. Le principal problème du statut de travailleur indépendant réside dans l’irrégularité des revenus apportés ainsi que dans le risque de voir son patrimoine engagé en cas de déficit.


Un mode d’activité plus simplifié : Le statut d’auto-entrepreneur

Créée par la Loi de modernisation de l’économie n° 2008-776 du 4 août 2008, ce statut est destiné à rentrer définitivement en vigueur au premier janvier 2009. Cette forme d’activité constitue une version simplifiée du statut d’entrepreneur individuel mais il est toutefois limité aux micro-entreprises.
En quelques mots : La personne peut crée son activité d’une manière extrêmement simplifié puisque l’entrepreneur n’a plus à s’inscrire au registre du commerce et des sociétés et bénéficie du régime des micro-entreprises. En conséquence, l’entrepreneur n’est pas assujetti à la TVA, et bénéficie d’une fiscalité avantageuse égale :
• 1 % du chiffre d'affaires s'il s'agit d'entreprises dont le commerce principal est de vendre des marchandises, objets, fournitures et denrées à emporter ou à consommer sur place, ou de fournir le logement.

• 1,7 % du chiffre d'affaires pour les activités de services relevant des bénéfices industriels et commerciaux (BIC).

• 2,2 % du chiffre d'affaires pour les activités libérales.

Ce statut présente un avantage indéniable lié à sa simplicité. Mais il faut garder à l’esprit que ce statut est essentiellement destiné aux entreprises qui viennent d’être formées. En effet, l’absence d’inscription au Registre du commerce et des sociétés ainsi que l’absence d’assujettissement à la TVA limitent nécessairement l’évolution d’une société, ne serait-ce que sur la question de la crédibilité à l’égard des concurrents.

Sur un plan personnel, cette entreprise présente un risque puisque si « l’entreprise coule, son dirigeant coule avec ». En effet, le gérant d’une entreprise individuelle est solidairement et indéfiniment responsable du passif social.
Ce système est donc extrêmement simple, mais plus risqué

Source : http://www.lesjeudis.com